Lo scorso 14 aprile è entrato in vigore il Real Decreto 902/2020 sulla parità di retribuzione tra donne e uomini.
Il testo di legge sancisce il principio di trasparenza e indica i principali strumenti volti a garantirne l’effettiva applicazione.
Obbligo del registro retributivo
Tutte le imprese, indipendentemente dalle loro dimensioni, sono tenute ad avere un registro delle retribuzioni relativo all’intero organico, compreso il personale dirigente.
Sebbene il registro delle retribuzioni sia un obbligo preesistente all’entrata in vigore di questa normativa, il RD 902/2020 ne sviluppa il contenuto.
Stabilisce pertanto che il registro specifichi i valori medi delle retribuzioni, integrazioni salariali e percezioni extra-salariali del personale raggruppati per sesso e distribuiti, all’interno di ciascun gruppo, per categorie professionali, livelli e posizioni, così da rendere più facilmente identificabili eventuali discrepanze salariali ingiustificate tra uomini e donne che svolgono le stesse mansioni.
I lavoratori avranno diritto di accesso alle suddette informazioni.
Obbligo di effettuare una verifica sulla remunerazione
Un ulteriore obbligo previsto dal RD 902/2020 per le aziende è quello di sottoporsi a periodici accertamenti per verificare l’effettivo rispetto o meno del principio di parità tra uomini e donne in materia di retribuzione.
In questo caso l’obbligo è ridotto solo a quelle che devono predisporre un piano di parità (attualmente si tratta di aziende la cui forza lavoro supera i 100 lavoratori e dal prossimo 7 marzo 2022 includerà quelle con una forza lavoro compresa tra 50 e 100 lavoratori).
Le aziende obbligate a questa verifica dovranno effettuare una previa diagnosi della situazione retributiva in azienda, nonché stabilire un piano di azione per la correzione delle eventuali disuguaglianze retributive riscontrate, determinando obiettivi, azioni specifiche, tempistica e soggetti responsabili della loro attuazione e monitoraggio.
Trasparenza nella negoziazione collettiva
Il RD 902/2020 richiama l’articolo 28.1 del Estatudo de Trabajadores che stabilisce la parità di retribuzione per lavori di pari valore ovvero lavori in cui siano equivalenti la natura delle funzioni o dei compiti, le condizioni educative, professionali o formative richieste per il loro esercizio, nonché i fattori strettamente correlati al loro svolgimento.
Sarà compito dei tavoli di contrattazione collettiva assicurare che i fattori e le condizioni dei gruppi e dei livelli professionali rispettino i criteri di adeguatezza, completezza e obiettività, nonché il principio della parità di retribuzione per posizioni di pari valore.
Sanzioni per violazione dell’obbligo di registrazione dei compensi
L’articolo 10 prevede che le informazioni sulla remunerazione o la loro assenza possano servire ad avviare opportune azioni amministrative e giudiziarie, individuali e collettive, nonché ad applicare le sanzioni stabilite da Decreto Legislativo 5/2000 (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social Real, conosciuta anche come “LISOS”).
Infatti, il mancato rispetto dell’obbligo del registro delle retribuzioni è considerato un’infrazione grave che potrebbe essere quantificata tra 626 euro nel suo grado minimo e 6.250 euro nel suo grado massimo.
Inoltre, qualora si riscontri l’esistenza di una effettiva discriminazione salariale, in quanto classificata nell’articolo 8.12 della LISOS come infrazione gravissima, l’impresa potrebbe vedersi applicata una sanzione compresa tra 6.251 e 187.515 euro.
Avv. Elena Oldani
Fonti:
Real Decreto 902/2020
