La indemnización por despido, cioè l’indennità di licenziamento, è una somma di denaro destinata al dipendente in caso di cessazione del rapporto di lavoro che viene calcolata in funzione di diversi fattori tra i quali l’anzianità in azienda, la retribuzione percepita e le ragioni per le quali l’impresa ha deciso di prescindere dal lavoratore.
Esistono diversi tipi di licenziamento e non tutti danno diritto ad un’indennità.
Li possiamo dividere in due grandi gruppi.
Il despido objetivo (licenziamento oggettivo) ex artt. 52-53 del Estatuto de los Trabajadores: in questo caso il licenziamento è determinato da ragioni economiche, tecniche, produttive e organizzative ossia ragioni oggettive nella maggior parte dei casi completamente indipendenti dal comportamento del lavoratore.
A volte il motivo è riconducibile al lavoratore, nonostante questi non abbia commesso specifici inadempimenti.
Si tratta, ad esempio, di casi d’improvvisa inettitudine o mancato adattamento ai cambiamenti operati dall’azienda. Questo tipo di licenziamento deve essere comunicato per iscritto al lavoratore con un termine minimo di 15 giorni. Quando coinvolge un numero sostanzioso di lavoratori si parla di licenziamento collettivo (in Spagna la definizione utilizzata è Expediente de Regulación de Empleo o ERE) e in questo caso, oltre alle ragioni obbiettive, per poter procedere alla cessazione in massa del rapporto di lavoro l’azienda deve dimostrare la sussistenza di specifici requisiti stabiliti dal Legislatore. Individuale o collettivo che sia, il licenziamento oggettivo comporta sempre il diritto all’indennità.
Il despido disciplinario (licenziamento disciplinare) ex art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Solitamente si verifica come conseguenza di un inadempimento disciplinare del dipendente o di una serie d’illeciti commessi dallo stesso.
Alcuni esempi sono la disobbedienza, il mancato rispetto dell’orario di lavoro, l’assenteismo ingiustificato, le molestie sul posto di lavoro, il furto di risorse materiali di proprietà dell’azienda, le offese verbali o fisiche nei confronti di superiori o colleghi ecc.
In questi casi il lavoratore NON ha diritto ad indennità.
È importante sapere che entrambi i tipi di licenziamento, quello oggettivo e quello disciplinare, possono essere impugnati dal lavoratore, e il giudice, qualora ritenga che non sussistano i presupposti oggettivi per il licenziamento nel primo caso o che al lavoratore non sia realmente imputabile alcuna colpa grave nel secondo caso, può dichiararli inammissibili o nulli.
In caso d’inammissibilità (in spagnolo si parla di despido improcedente) l’azienda può optare per la reintegrazione del lavoratore o indennizzarlo, mentre in caso di nullità il lavoratore sarà reintegrato nel posto di lavoro e gli verrà corrisposta solo la retribuzione perduta sino al momento della reintegrazione.
Come viene calcolata l’indennità?
A grandi linee questi sono i diversi tipi di compensazione che spettano al lavoratore:
- in caso licenziamento oggettivo (despido objetivo), l’indennità corrisposta al lavoratore sarà pari alla retribuzione lorda di 20 giorni moltiplicata per gli anni lavorati, con un monte massimo pari a 12 mesi.
- Per quanto riguarda il licenziamento collettivo, sebbene il suo calcolo sia anch’esso fissato a 20 giorni per ogni anno lavorato, la contrattazione collettiva tra sindacati e azienda può prevedere un incremento dell’indennità in questione;
- in caso di licenziamento senza giusta causa cioè inammissibile (despido improcedente), per i contratti stipulati anteriormente al 12 febbraio 2012 l’importo totale sarà calcolato con un criterio misto: corrisponderà allo stipendio lordo di 45 giorni per ogni anno lavorato, con un massimo di 42 mensilità, per gli anni sino al febbraio 2012 e allo stipendio lordo di 33 giorni per ogni anno lavorato, con un monte massimo di 24 mesi, per gli anni successivi a tale data. Per i contratti stipulati dopo il 12 febbraio 2012 si applicherà direttamente solo il criterio dei 33 giorni.
Infine due parole vanno dedicate al contratto a tempo determinato.
Se l’azienda decide d’interrompere questo contratto prima del termine di scadenza pattuito si applicheranno le stesse regole d’indennità previste per un contratto a tempo indeterminato.
Se, invece, il contratto arriva alla sua naturale scadenza si applicherà una specifica indennità di fine rapporto pari a 12 giorni di retribuzione lorda per ogni anno di servizio o un importo previamente stabilito dalla normativa di settore (la regola non si applica ai contratti di formazione e sostituzione).
Per chi volesse effettuare il calcolo della propria eventuale indennità in caso di licenziamento, esistono strumenti online come quelli offerti dal Consejo General del Poder Judicial sul proprio sito web.
Avv. Elena Oldani
Fonti:
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
- Código Civil.
